Наставничество в традиционном смысле рассматривается как один из методов передачи профессиональных навыков и знаний новому члену коллектива от более опытного сотрудника организации. Как правило, в качестве наставника выбирается специалист, который работает в компании достаточно давно и может ввести нового работника в курс деятельности. Соответственно, наставник может не только сделать процесс адаптации для новичка в трудовом коллективе более комфортным, но и содействовать его карьерному росту и профессиональному развитию. Кроме этого наставник часто участвует в оценке деятельности новых сотрудников во время испытательного срока.

Данное понятие обычно ассоциируется с помощью в адаптации новых сотрудников в коллективе в течение первых месяцев работы, хотя в принципе этот инструмент может быть задействован и в процессе дальнейшего развития работника, чтобы помочь его потенциалу раскрыться полностью.

На гражданской службе наставничество предполагается внедрять в целях более эффективного формирования ее кадрового состава и повышения профессионального уровня гражданских служащих. Еще в 2012 г. Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» Правительству Российской Федерации было поручено представить в установленном порядке предложения по внедрению новых принципов кадровой политики в системе гражданской службы, включая развитие института наставничества.

Предполагалось внести изменения в ряд статей Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Так, статью 60 ФЗ, определяющую принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы, предложено дополнить принципом наставничества как оказания практической помощи гражданскому служащему, впервые поступившему на гражданскую службу, в приобретении навыков наиболее эффективного исполнения своих должностных обязанностей.

Статью 62 ФЗ, посвященную профессиональном развитии гражданского служащего, предлагается дополнить положениями, определяющими наставничество на гражданской службе как деятельность, нацеленную на обеспечение адаптации гражданских служащих, впервые поступивших на гражданскую службу, к условиям прохождения гражданской службы и на приобретение ими навыков наиболее эффективного исполнения своих должностных обязанностей.

В 2013 году для методического обеспечения системы наставничества на гражданской службе Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации был подготовлен Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе.

Именно его уже активно стали применять многие федеральные, региональные и муниципальные органы для развития внутренних процедур по наставничеству. Некоторые примеры эффективного использования наставничества на госслужбе в региональных ведомствах были отмечены по итогам проведенного в 2015 г. Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации конкурса «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе» и были включены в базу данных лучших муниципальных практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе.

Так, Управление государственной и гражданской службы Республики Коми, столкнувшись в начале нынешнего десятилетия с такими негативными процессами, как высокая степень сменяемости кадрового состава (ежегодно увольнялось около 25% госслужащих), увольнение до 11% новичков в течение первого года работы, снижение до 30% общей доли молодых специалистов и дефицит информации (87% молодых специалистов считают низкой степень информированности о возможностях поступления на госслужбу и особенностях её прохождения), разработало и в 2013 г. запустило специальный проект «Наставничество», целями которого были объявлены повышение эффективности работы кадрового состава, а также сохранение и развитие кадрового потенциала госслужбы.

На первом этапе проекта в конце 2013 года было проведено обучение специалистов кадровых служб, а также осуществлено исследование вопросов внедрения наставничества, в ходе которого определены наиболее востребованные направления системы наставничества,  выявлены наиболее предпочтительные для потенциальных наставников способы мотивации,  выявлено отношение к наставничеству со стороны руководства, потенциальных наставников и наставляемых, а также  сформирован «портрет идеального наставника».

Выяснилось, что идеальный наставник для нового работника — это руководитель структурного подразделения либо специалист этого подразделения, у которого имеются профессиональные достижения, а общий стаж работы в государственном органе насчитывает 3-5 лет.

Второй этап проекта был осуществлен в 2014-2015 годах. В его ходе было осуществлено следующее:

  • разработаны и распространены модельные акты по оформлению наставничества, на основе которых в государственных и муниципальных органах утверждены свои акты;
  • сформирована база данных наставников (включено 130 самых профессиональных служащих);
  • разработан и реализован образовательный проект «Эффективные технологии наставничества на государственной гражданской службе» (обучено 150 наставников и сотрудников кадровых служб);
  • организовано наставничество в отношении 300 гражданских служащих и лиц, включенных в кадровые резервы;
  • организована и проведена конференция, которая завершила цикл мероприятий по внедрению наставничества в 2014 году, и выпущен сборник ее документов;
  • организовано обучение представителей пилотных муниципалитетов по программе «Эффективные технологии наставничества на муниципальном уровне» (обучено 100 работников органов местного самоуправления, замещающих руководящие должности).

Нормативно-правовой основой организации наставничества в государственных органах Республики Коми являются Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления», а также Указ Главы Республики Коми от 27 сентября 2005 г. № 28 (в ред. от 25.02.2013 г.) «Об утверждении Положения о кадровом резерве Республики Коми и кадровом резерве государственного органа Республики Коми».

Наиболее полно принципы системы наставничества, действующие в Республике Коми, описаны в методических рекомендациях «Организация работы с кадровым резервом в органе государственной власти Республики Коми», вышедших в 2013 году. Эти рекомендации, составленные на основе методического инструментария Минтруда РФ,  включают в себя критерии отбора наставников, организацию их развития, систему мотивации, как материальной, так и нематериальной, списки компетенций, образцы памяток для наставников, типовые планы работы наставников, а также формы отчетов как наставников, так и опекаемых лиц.

Еще одной лучшей практикой наставничества, отмеченной конкурсом Минтруда РФ, является практика, представленная Аппаратом Правительства Республики Калмыкия. Там механизм наставничества внедряется с 2014 года, а нормативно-правовой основой для него, помимо федерального законодательства, является приказ Аппарата Правительства Республики Калмыкия №255 от 29.09.2014 г. “Об утверждении Положения о внедрении наставничества в Аппарате Правительства Республики Калмыкия”.

Кадровой службой Аппарата Правительства Республики Калмыкия подготовлено методическое пособие «Первые шаги, или добро пожаловать в Аппарат Правительства Республики Калмыкия». Пособие предназначено для лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, и включает основную информацию, которая может понадобиться новому сотруднику в первое время работы: необходимые для оформления документы, информация о структуре Аппарата Правительства Республики Калмыкия и его миссии, истории, ценностях и особенностях гражданской службы, традициях Аппарата Правительства Республики Калмыкия и т.д.

Данное пособие позволяет новому сотруднику получить сразу всю необходимую на первоначальном этапе информацию и существенно сократить временные затраты наставника и других сотрудников на разъяснение ему основных аспектов и предоставление технической информации. Для самих же наставников разработано пособие «Памятка наставнику».

В целом же практически все нормативные документы, относящиеся к практике наставничества в разных регионах, схожи и базируются на методическом инструментарии Минтруда России. В их структуре содержатся. общие положения, список лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, организационные принципы наставничества, обязанности и критерии отбора наставников и стимулирование их работы, обязанности наставляемого лица; показатели успешного прохождения наставничества.

Различия могут относиться к критериям отбора наставляемых лиц (так, например, в Республике Коми наставники прикрепляются только к сотрудникам, не достигшим 30 лет, тогда как почти во всех других внедривших практику регионах — ко всем новым сотрудникам, независимо от возраста), срокам наставничества (три месяца, шесть месяцев, от двух месяцев до года, от трех месяцев до года, от шести месяцев до года и т.д.), а также максимальное  количество подопечных, которое может одновременно закрепляться за каждым наставником (обычно 2-4 человека, но не более, чтобы работа в качестве наставника не отвлекала сотрудника от выполнения его собственных функциональных обязанностей).

Также различаются по регионам и критерии подбора наставников. В ряде регионов положениями допускается, что наставниками могут быть не только действующие, но и отставные госслужащие, обладающие достаточным уровнем профессиональных знаний. Этот шаг в принципе может помочь некоторым пенсионерам вернуться, пусть и в ограниченном виде, к профессиональной деятельности, получив возможность продолжить передавать свой опыт молодым поколениям госслужащих.

При этом надо отметить, что задействование пенсионеров в качестве наставников в целом планируется целенаправленно развивать на уровне субъектов РФ как одно из мероприятий, направленных на финансовое обеспечение граждан старшего поколения и стимулирование их занятости. Эти мероприятия будут выполняться в рамках принятой Правительством РФ Стратегии действий в интересах граждан старшего поколения в Российской Федерации до 2025 года.

Стимулирование работы наставников предполагает использование как материальных, так и нематериальных форм поощрений.

Так, к примеру, согласно Положению о наставничестве Комитета лесов Республики Коми, наставникам в случае успешного выполнения плана наставнической деятельности выплачивается ежемесячная премия за выполнение особо важных и сложных заданий в размере 10% от месячного оклада денежного содержания за каждое лицо, в отношении которого осуществляется наставничество (по положению, таких лиц не может быть более трех). В принципе именно такой размер доплаты за наставничество обычно используется и в коммерческих организациях.

Кроме доплаты за наставничество или взамен ее возможны выплаты специальных единовременных премий, которые устанавливаются наставнику по результатам завершения процедуры наставничества с данным учеником (группой учеников), а также разного рода нематериальные методы вознаграждения — объявление благодарности, награждение почетной грамотой, производство в очередной классный чин, включение в кадровый резерв и так далее. Возможно и внедрение соревновательности между наставниками путем ведения рейтинга наставников и т.п.

Очевидно, что разработанный Минтруда РФ методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе позволяет государственным органам всех уровней обеспечить успешное применение этой практики в рамках своей структуры.

Организационный процесс при этом состоит из нескольких этапов:

  • принятие нормативных документов, определение ответственных, проработка форм наставничества;
  • назначение наставников и наставляемых лиц;
  • утверждение перечня основных мероприятий по наставничеству, а также соответствующих форм и методов работы наставников;
  • подведение итогов наставничества, анализ отчеты по результатам деятельности наставников и наставляемых лиц, поощрение наставников по итогам проведенной работы.

Если вам понравилась статья - порекомендуйте ее своим друзьям, знакомым или коллегам, имеющим отношение к муниципальной или государственной службе. Нам кажется, что им это будет и полезно, и приятно.
При перепечатке материалов обязательна ссылка на первоисточник.