«Будущее настало!». Вот каким настроением встречена новость о применении робота для найма новых сотрудников сетью салонов «Связной». Робот «Вера», разработанный российской компанией Stafory, был использован «Связным» для ускорения рекрутинга — и на текущий момент это один из наиболее крупных и удачных опытов такого рода. Собственно, «Вера» на российском рынке уже не одна, около года здесь трудится, например, российский же роборекрутер Skillaz. Но тем больше причин рассказать, почему, наблюдая за успехами роборекрутинга, не все испытывают восторг — кое-кого преследуют страх и отвращение. И вовсе не потому, что машины освоили профессию, которой традиционно занимался только человек, но потому, что люди, которые этим теперь пользуются, не видят последствий...

На случай, если вы никогда с роборекрутингом не сталкивались, позвольте набросать обобщённый сценарий его применения. Различаясь в мелочах, этим уже пользовались «Связной», «Пятёрочка», «Азбука вкуса», «Открытие» и некоторые другие отечественные компании. Начинается, конечно, с того, что перед компанией А встаёт задача расширения штата. Требуется, например, нанять несколько сотен продавцов или операторов колл-центра. Стандартное решение: поиск и обзвон кандидатов, рутинные собеседования — при озвученном количестве требуемых сотрудников это отнимет несколько недель, а вероятней даже месяцев.

Но что если поручить ту же задачу роботу? Ведь XXI век на дворе, роботы-рекрутёры уже созданы! Конечно, ничего общего с андроидами из голливудских блокбастеров они не имеют: в данном случае «робот» означает лишь программу, работающую на компьютере и способную выполнять некоторые функции, обычно поручаемые человеку. Так что же делает робот-рекрутёр?

«Вера» собственной персоной. По желанию работодателя может предстать и в мужском облике: «Ермил».
Во-первых, он умеет извлекать резюме с сайтов, на которых люди ищут работу. Во-вторых, умеет анализировать эти резюме по заданным параметрам, отбирая только кандидатов, обладающих определёнными навыками. В-третьих, он может позвонить кандидату и провести простейшее интервью: да, он умеет говорить человеческим языком и распознавать речь. В-четвёртых, если понадобится, такой робот может провести даже видеоинтервью через интернет — представ перед кандидатом, например, в виде миловидной девушки, как «Вера». Наконец, в-пятых, отсеяв всех, кто не снял трубку, не проявил интереса, не прошёл по каким-то критериям, робот передаст оставшихся уже живым сотрудникам отдела кадров, которые и проведут с ними финальное собеседование и примут решение о найме.

Выгода очевидна. Робот может одновременно вести сотни собеседований, а стоит он примерно как один живой сотрудник (десятки тысяч рублей в месяц). Да, пока ещё с его эксплуатацией не всё гладко — в том смысле, что точно понадобится настройка под запросы конкретного работодателя, а это выливается в дни и недели общения со службой поддержки и совместное написание сценариев-скриптов (по которым ведутся диалоги). И всё-таки и по деньгам, и по времени роборекрутёр лидирует.

Так что восторги понятны. И если вы сейчас тоже загорелись, я не стану вас отговаривать. Ту же «Веру» можно «пощупать» совершенно бесплатно на её официальном сайте: можете попросить её сделать вам пробный звонок, провести короткое видеоинтервью, оценить речь и качество диалога. Технически — впечатляет, хоть голос пока и отдаёт синтетикой, а в диалогах робот сильно собеседника ограничивает. Но в конце концов мы пока в самом начале пути: роборекрутинг пришёл на отечественный рынок лишь в прошлом году. Я предлагаю вам задуматься над другой проблемой, невидимой глазу: над качеством привлекаемого таким образом персонала.

Чтобы понять эту проблему, нужно заглянуть не в рекламные проспекты и не в дискуссии, где общаются профи HR, не желающие видеть дальше стен собственного кабинета, а, например, в интервью с одним из «отцов» «Веры» — Владимиром Свешниковым. Излагая предысторию проекта, он так описывает момент, когда стало ясно, что робот способен человека заменить: проверяя идею роборекрутинга на жизнеспособность, создатели «Веры» поручили сделать 100 звонков живым операторам, а 100 — роботу. В обоих случаях было получено по 20 откликов. Что будто бы говорит об одинаковой эффективности набора персонала роботом и живыми людьми. Однако подвох здесь в том, каких сотрудников набрали.

Понимаете, робот, оценивая кандидата, воспринимает его как предмет — товарную единицу, обладающую некоторым набором свойств: «кандидат номер n, возраст m, опыт работы по специальности k» и т.п. А ведь человек — не товар на полке! Разве при классическом собеседовании, когда человек разговаривает с человеком, проверка сводится только лишь к цифрам, формальному соответствию критериям? Да конечно же нет! Кандидата всегда оценивают в том числе и по человеческим качествам, которые порой трудно сформулировать даже человеку — а уж робот ни понять, ни почувствовать их не может абсолютно точно.


Кандидат может оказаться, например, неспособным работать в коллективе — и в его резюме, конечно, ни о чём таком не упомянуто, а робот, ведущий примитивные диалоги, установить этот факт не сможет тоже. Он может оказаться запойным пьяницей. Клептоманом. Да могут обнаружиться миллионы побочных свойств, выяснить которые в состоянии только другой человек в ходе общения с глазу на глаз!

Чем это плохо? Не только тем, что в коллектив могут проникнуть сотрудники с отрицательными качествами. Таких, вероятно, всё-таки обнаружат на финальном этапе собеседования, проводимом после робота уже живым человеком. Но вот кандидаты с положительными качествами, которые, возможно, могли бы стать ценным подарком для коллектива и компании, могут быть забракованы роботом в самом начале поиска. Робот выбросит их из списка только потому, что они не проходят по тому или иному формальному критерию. У робота нет «шестого чувства», присущего человеку, он не умеет разглядеть в кандидате талант, не умеет разглядеть неформулируемое хорошее.

Скажу больше, это на самом деле часть глобальной проблемы автоматизации рабочих мест. Сегодня, когда роботы готовятся массово потеснить человека в профессиях, предполагающих элемент творчества, мало научить их складывать числа, распознавать голос или писать тексты: робот должен научиться понимать человека глубже, научиться «читать человека между строк», научиться рефлексии (понимать, что человек почувствует в ответ на то или иное действие, и соответственно реагировать). Пока ещё такие роботы существуют только в воображении писателей-фантастов. И, откровенно говоря, лично мне как технарю не верится, что задача вообще решаема...

Но вернёмся к «Вере». Без сомнений, это новаторский инструмент с огромным потенциалом. Так каким должно быть правильное его применение? Правильным будет поручить роботу найм небольшой части новых сотрудников — и тщательно следить за работой тех, кого он нанял. Необходимо на продолжительном отрезке времени (не месяцы — годы!) сравнить, проявится ли разница между теми, кого нанял робот, и теми, кто был нанят людьми. Пока ещё не накоплено ни опыта, ни методик такого сравнения — и до тех пор, пока они не появятся, не стоит слишком увлекаться роборекрутингом. Можете подложить бомбу замедленного действия под свой бизнес...

Если вам понравилась статья - порекомендуйте ее своим друзьям, знакомым или коллегам, имеющим отношение к муниципальной или государственной службе. Нам кажется, что им это будет и полезно, и приятно.
При перепечатке материалов обязательна ссылка на первоисточник.