Давайте сперва определимся с нашим героем. Психологи утверждают, что нечувствительность к социальным нормам свойственна людям определенного типа — шизоидного. Обратите внимание: это не диагноз! Человек здоров, но имеет некоторые особенности личности, которые и обуславливают своеобразную психологическую глухоту к тому, что выходит за рамки его профессиональных интересов. Среди шизоидов немало талантливых программистов, блестящих аналитиков и изобретателей, это факт. Но в обычной жизни они иногда ведут себя как чудаковатые дети, игнорирующие элементарные правила поведения. Отсюда вывод: скорее всего, ваш «скунс» — не нахал и не агрессор. Он просто не догадывается, что создает дискомфорт. В решении задачи мы будем исходить именно из этой предпосылки и рассмотрим варианты в зависимости от того, когда она возникла.

На новеньких

Итак, в вашей организации появляется отличный кандидат на вакантную позицию. За одним лишь «но»: его представления о гигиене оставляют желать лучшего. Веская ли это причина для отказа? Или все же стоит рискнуть?

Мы — за разумный риск. Дело в том, что данная проблема «на берегу» решается довольно просто. Человек пока не стал частью вашего коллектива; отношения с ним предельно формальны. Вот этот самый формальный тон и следует использовать кадровику, чтобы убедить соискателя выработать новые привычки.

Дресс-код вашей организации зафиксирован документально? Прекрасно. Пусть новичок получит и подпишет памятку с подробными инструкциями на тему гигиены (обязательное использование дезодоранта, вымытые и уложенные волосы, свежая рубашка каждый день и т.д.). Кадровику стоит уточнить, понятны ли данные условия и обещает ли соискатель их выполнять.  Этот вопрос очень важен: если его не задать, человек может «не догадаться», что правила предназначены в том числе и для него. В то же время, если кандидат с ходу дает понять, что внешний вид — его личное дело, и вообще демонстрирует враждебность, расставайтесь без сожаления! Иначе с ним будут проблемы и дальше.

Дресс-код и соответствующие документы отсутствуют? Не страшно. В таком случае кадровик, ссылаясь на раздел «Требования по охране труда» (ТК, статья 21), может устно перечислить требования, касающиеся внешнего вида, и тут же переспросить: «Вам понятны условия? Вы обязуетесь их соблюдать?». Отвечая на вопрос, адресованный не «вообще», а лично ему, человек чувствует, что принимает на себя определенные обязательства и отвечает за их выполнение.

Если же соискателю предстоит общение с заказчиками или клиентами, все расхожие представления о вежливости можно смело отставить в сторону.

В данной ситуации кадровику следует прямым текстом указать на гигиенические пробелы кандидата, подчеркнув, что они помешают ему справляться с профессиональными обязанностями. Например, так: «Сожалею, что мне приходится об этом говорить, но сейчас я ощущаю от вас запах пота. Эта деталь может стоить нам отношений с другим департаментом. Так рисковать мы не можем. Вы готовы решить эту проблему к завтрашнему дню?». Вероятность того, что после данной беседы новичок выйдет на работу, благоухая свежестью, приближается к 100%.

Подсказка: В первые дни работы сотрудника не забудьте проверить, выполняет ли он взятые на себя обязательства. Если нет, пригласите его для повторной беседы, обозначьте проблему, уточните, не вызвана ли она медицинскими причинами. Будьте готовы к тому, что во время неприятного разговора человек может закрыться и уйти в отрицание. В этом случае сработают следующие правила:

  • каждый раз начинать с обращения по имени;

  • говорить негромко и спокойно;

  • снова и снова задавать вопрос: «Что мы с этим будем делать?»

  • дать время на ответ.

Это хроническое

Бывает и так, что упущенная на ранней стадии, проблема переходит в хроническую форму. Или внезапно вспыхивает там, где ее и не ждали. Но теперь уже в траблмейкерах оказывается не новичок, а уважаемый старожил — например, «главбух Марьиванна», чрезмерно увлекшаяся парфюмерией. Как решить эту задачу, не превращая ее в бой без правил или партизанскую войну?

В этом случае главная стратегия — постепенность. Чтобы сразу не бить из пушки по воробьям, начните с самого мягкого и безболезненного шага — общего собрания на тему участившихся случаев нарушения дресс-кода. Пусть ведущий пока что обойдется без конкретных имен, зато озвучит проблему прямым текстом (например — дамы стали слишком увлекаться духами). И не забудет напомнить, что с этого дня всех сотрудников ожидают строгие проверки.

Прошла пара дней, а ситуация не изменилась? Отправьте виновнику коллективное письмо с одного из общих электронных адресов организации. Написанное со всеми экивоками и респектами, оно, тем не менее, должно отразить ваш серьезный настрой и накопившееся недовольство. 

Попробуйте при написании письма воспользоваться принципом сэндвича: в начале и конце поместите комплименты, а в середину — критику.

Пример: «Уважаемая N! Мы ценим вас за ваше дружелюбие и ответственный подход к работе. Вы — важный человек в команде. К сожалению, возникла проблема, которую без вашего участия не решить. Это резкий запах пота, который последнее время от вас исходит. Мы все сидим в небольшом помещении, нам тяжело, мы устали от головной боли и испорченного настроения. Пожалуйста, примите меры (возможно, стоит сменить дезодорант, пользоваться во время рабочего дня освежающими салфетками или приносить с собой запасную блузку). Вы никогда нас раньше не подводили; надеемся, что не подведете и на этот раз. Ваши коллеги».

Обычно письмо срабатывает. После нескольких дней демонстративной обиды, человек, устранив причину всеобщего недовольства, возвращается к спокойному эмоциональному состоянию, и конфликт на этом можно считать исчерпанным. Если же и после письма сотрудник продолжает вести себя как не в чем ни бывало, значит, вы столкнулись с одним из двух самых сложных вариантов: у вашего коллеги есть серьезные психологические или медицинские проблемы.

Подсказка: если в коллективе возник соблазн решить проблему окольным путем – например, с помощью едких шуток, подарков с намеком или даже с помощью супруги проблемного сослуживца, отказывайтесь без размышлений! Каждый из этих вариантов предполагает нарушение чужих границ, что, как правило, вызывает у человека ответную агрессию и желание отстаивать свои привычки во что бы то ни стало.

Окончательный диагноз

Итак, ваше письмо проигнорировали. Как тут быть? Поскольку в штате вряд ли предусмотрена позиция доктора Хауса, проводить дифференциальную диагностику придется руководителю.

Почему именно ему? Во-первых, подчиненные уже сделали все, что было в их силах. Во-вторых, если речь действительно идет о соматическом заболевании, изменившем естественный запах тела, неудивительно, что сослуживец никак не отреагировал на полученное письмо (справиться с проблемой он не может, а рассказывать всем о своей болезни не хочет). Так что беседу придется проводить приватно, за закрытыми дверьми. И если во время разговора будет назван диагноз, его не следует озвучивать перед остальными сотрудниками: пусть он останется в стенах кабинета.

Как именно поступать в сложившейся ситуации — зависит от конкретных обстоятельств и возможностей вашей организации. К примеру, руководитель может пересмотреть должностные обязанности захворавшего сотрудника, минимизировав его работу с клиентами или другими подчиненными. Вместе с этим можно выделить для него отдельное помещение или хотя бы организовать рабочее место немного в стороне от остальных, в наиболее проветриваемой зоне. В общем, это как раз тот случай, когда надо терпеливо искать компромисс, подбирая оптимальный вариант методом проб и ошибок.

И совсем иное дело, если сотрудник, отрицая проблемы медицинского характера, проявляет агрессию и упрямство. По сути, это объявление войны, и реагировать на него надо кардинальным изменением тона беседы. Для начала человек должен услышать, что ответственность за происходящее отныне лежит именно на нем — никакой сторонней помощи и понимания больше не будет. Второй шаг — обозначить уже нанесенный урон: напряжение в коллективе, недовольные посетители, ухудшение репутации отдела. Третий — информировать о естественных последствиях, которые он сам на себя навлек, оказавшись в положении белой вороны — это утрата уважения сослуживцев и остракизм. Прием «отлучения от стаи» — один из самых сильных методов воздействия на нарушителей правил, и едва ли найдется человек, который останется к нему равнодушным. Впрочем, мы уверены, что до таких крайностей дело у вас не дойдет, и проблема с «ароматным» сотрудником решится гораздо раньше. Желаем удачи!

Если вам понравилась статья - порекомендуйте ее своим друзьям, знакомым или коллегам, имеющим отношение к муниципальной или государственной службе. Нам кажется, что им это будет и полезно, и приятно.
При перепечатке материалов обязательна ссылка на первоисточник.