Задачи, возникающие перед руководителем, требуют принятия тактических и стратегических решений. И здесь существует опасность ролевого конфликта. Вы-руководитель считаете правильным одно, а вы-человек – другое. Таких примеров масса, и в этой статье мы разберем лишь один из них.

«Есть у меня один сотрудник…

У него болеет близкий родственник. Из-за этого работник берет больничные и дни за свой счет. Он часто опаздывает, уходит с работы раньше. Оживляется только в дни зарплаты и аванса. На работу расходует время и силы по остаточному принципу. И я, и коллектив – мы с пониманием относимся к ситуации. Но работа стоит!»

Перед нами классическая производственная ситуация. Разберем ее по полочкам.

Конфликт интересов

Противоречие возникает между позицией руководителя и человека (в широком смысле). Для руководителя важны результаты работы и состояние работников. Для человека важны понимание, сострадание и поддержка.

Есть несколько возможных сценариев развития событий. Лишь один из них позволит выйти из сложившейся ситуации с наименьшими потерями. Рассмотрим каждый из них.

Все очень плохо

Первый сценарий включает все возможные ошибки, которые только может допустить руководитель. Среди них: давить на работника, угрожая увольнением; настраивать против него коллектив; заваливать дополнительной работой; серьезно штрафовать за нарушения.

Реализация этого сценария плохо повлияет на коллектив и испортит вашу репутацию руководителя. Не говоря уже о том, что жизнь работника превратится в ад.

Пустить на самотек

Второй сценарий – игнорировать происходящее. Но ваше попустительство обойдется вам очень дорого. Сначала коллектив с пониманием будет относиться к ситуации, в которую попал коллега. Но после нескольких недель, в течение которых работникам придется выполнять его работу и наблюдать за его отсутствием, с их стороны тоже начнутся послабления. Они станут опаздывать, меньше и хуже работать. А отсутствие трудовой дисциплины – первый шаг к ухудшению результатов.

Позитивный сценарий

А теперь разберем, как следует поступить. Мы подготовили пошаговую инструкцию.

0
Вы – руководитель, все понимаете и смотрите вперед. Ваш сотрудник на время выбывает из игры. Это надо понять и принять. А теперь работаем.

1
Подготовка. Оцените ресурсы, которыми располагаете. В первую очередь – финансовые и трудовые. Кто будет обеспечивать выполнение работы временно выбывшего сотрудника? Есть ли возможность премировать этих людей? Сможете ли вы поддерживать зарплату сотрудника на прежнем уровне? И самое сложное: как долго вы готовы финансово компенсировать его трудности?

2
Беседа. Пригласите сотрудника для конфиденциального разговора. Корректно поинтересуйтесь, можете ли вы или организация помочь ему справиться с жизненными трудностями. Если это возможно, оцените, в течение какого периода они продлятся. Важно: обозначьте те уступки, на которые вы готовы пойти. Среди них могут быть: сокращенный рабочий день, отгулы, денежные выплаты. Здесь все зависит от ценности сотрудника и политики организации, однако, у руководителя всегда есть возможность принять альтернативное решение.

3
Работа. Максимально конкретизируйте те цели и результаты, достижение которых ожидается от работника. Назначьте ему партнера, который будет помогать решать задачи. Будет лучше, если это решение сначала будет согласовано с партнером.

4
Контроль. Лучше всего в течение первого времени (2-3 недель) осуществлять контроль при помощи партнера по работе. Однако, если ситуация сохраняется в течение долгого времени, имеет смысл контролировать и самого работника. При этом лучше делать это в смягченной, но настойчивой форме.

5
Коллектив. Выразите свою позицию перед коллективом. Пусть работники знают, что в трудной жизненной ситуации организация и руководитель их поддержат. Предложите им выдвинуть несколько идей того, как можно помочь сотруднику. Возможно, они сами разделят между собой ответственность за его работу или примут решение собрать материальную помощь.

6
Общение. Общаться с человеком, находящимся в трудной жизненной ситуации, нужно корректно и адекватно. Лучше избегать обсуждения трудных для него тем, если только он сам не начинает разговор. Объясните работникам, что если они недовольны его поведением, то свои претензии им следует высказать вам лично. Осторожно с проявлением сочувствия: далеко не все люди относятся к этому позитивно. Лучше вести обычное общение и ориентироваться на состояние собеседника.

7
Поддержка. В первую очередь, помочь сотруднику можно финансово – премировать. Возможно, его коллеги тоже примут в этом участие. Если грядет внешняя проверка или аттестация, назначьте кого-то из сотрудников навести порядок в делах и контролируйте этот процесс.

8
Перевод. Возможно, трудности затянутся по времени, а работа в жизни сотрудника действительно отойдет на второй план. Если вы не готовы с ним расстаться, возможно, его лучше перевести на другие задачи? У него будет больше свободного времени и появится возможность отдыхать. Да, это скажется на его зарплате. Но в некоторых случаях лучше потерять в деньгах, чем во времени.

Если проблема не решается

Возможно, что вы не готовы более поддерживать своего сотрудника. При этом у вас нет к нему претензий. В этом случае ему следует заранее сообщить о принятом решении. Тогда работник сможет принять меры к сохранению своего финансового положения.

А иногда работники злоупотребляют имеющимися у них привилегиями. Эти случаи следует жестко пресекать.

Лучше всего будет следовать приведенным выше рекомендациям. Они позволят вам успешно сочетать позиции руководителя и человека при общении с сотрудником, попавшим в трудную жизненную ситуацию.

Если вам понравилась статья - порекомендуйте ее своим друзьям, знакомым или коллегам, имеющим отношение к муниципальной или государственной службе. Нам кажется, что им это будет и полезно, и приятно.
При перепечатке материалов обязательна ссылка на первоисточник.